求人募集をすると、シニアしか来ない…という声をよく聞きます。結局採用しなかった、と続きますが、ただでさえ高齢化が進んでいる建設業界、本格的な高齢者採用や定年後の継続雇用を考えるべき時期に来ているかもしれません。そこで今回の記事では、高齢者関連の法律や助成金、高齢者採用の事例を通して、シニア活用について考えます。

高齢化が進む建設業界

建設業界では高齢化が進んでいます。国土交通省の2015年調査のでは、業界全体で約330万人が働いていしますが、そのうち60歳以上は81万人、なんと25％近くが高齢者です。逆に30歳未満は36万人で全体の11％しかおらず、若者の業界離れが顕著です。

そもそも、日本全体で少子高齢化が進んでいます。人口ピラミッドをみても60歳半ばの闘魂世代が820万人いるのに対して、今後の日本を支える10代後半は470万人と6割ほどの人数です。20代の人口も少なく、若者は転職で選択できる業種も高齢者に比べて広いことから、建設業界の会社が求人しても高齢者ばかりが応募してくる現実があります。そのため、今後もますます建設業界の高齢化が進むと予測されます。

（引用元：国土交通省｜建設産業をめぐる現状と課題　P3｜https://www.mlit.go.jp/common/001221442.pdf）

法改正で70歳定年に!? 

高齢化は社会全体でどんどん進みますから対策が必要です。現在の法律では定年制度として、希望者全員を65歳まで雇用する義務がありますが、政府は2019年5月に希望する高齢者が70歳まで働けるようにする高年齢者雇用安定法改正案を発表しました。改正案では下の図のように、定年延長の他にも他企業への再就職や起業支援など7項目を挙げています。今後、企業は努力義務として取り組むことになります。

 （引用元：70歳雇用へ企業に努力義務　政府、起業支援など7項目｜https://www.nikkei.com/article/DGXMZO44828520V10C19A5MM8000/）

現実に若年層の人口は減り高齢者が増えていくわけですから、若者の人材確保はおそらくこの先も厳しさが増すばかり。建設業の人手不足は深刻ですから、現場が回らなくなるくらいなら、法改正を機に継続雇用や高齢者採用に目を向けてみてはどうでしょうか。

高齢者の雇用で助成金も

高齢者を雇用することで、人手不足を解消しながら貰える助成金があります。そこで、継続雇用と新規採用でそれぞれ受けられる代表的な助成金をご紹介したいと思います。高齢者の活用と併せて、助成制度に該当するかどうかもぜひご確認ください。

65歳超雇用推進助成金

定年年齢を延ばすと貰える助成金で、事前に就業規則を変更して労働基準監督署に届け出なければなりません。高年齢者雇用推進者の届け出も必要ですが、毎年６月に提出する高齢者雇用状況報告書でしか届け出できませんので、助成金を利用する場合は計画的に行いましょう。助成額は5万～160万円で、定年延長した年数と対象人数によります。

（引用元：厚生労働省｜65歳超雇用推進助成金｜https://www.mhlw.go.jp/content/000497459.pdf）

特定求職者雇用開発助成金（生涯現役コース）

65歳以上の高齢離職者を1年以上継続雇用する予定で雇用した場合に支給される給付金です。雇入れた社員の労働時間が週30時間以上の場合は70万円・週20時間～30時間未満の場合は50万円が助成されます。

（引用元：厚生労働省｜特定求職者雇用開発助成金｜https://www.mhlw.go.jp/content/000553246.pdf）

高年齢継続雇用給付金

高齢者が働き続けることで受けられる助成は企業側だけではありません。高齢者本人も働き続けることで受け取れる給付金があります。

こちらは、高齢者が60歳になる前後で給与が75％以上ダウンした時に雇用保険から貰える給付金です。2ヵ月に一度、社員の口座に振り込まれます。ダウン率が大きいほど給付額が大きくなります。これにより、企業は定年後の社員の給与水準を下げても、社員の手元に入るお金は減らないという調整もできます。給付金は65歳まで貰えます。

下のグラフは60歳前給与400,000円、雇用保険に5年以上加入していて今も加入している場合の試算です。60歳以降に働く会社が変っても、雇用保険に加入していれば給付金は貰えます。

（参考サイト：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000135090.html）

このように、制度上では高齢者を活用しやすい環境が整っています。またここで挙げた助成制度や給付金制度のほかにも、地方自治体による独自の「高年齢者雇用奨励金」などを実施している地域もありますので、管轄の市区町村の情報をチェックしてみることをおすすめします。

【事例】こんな高齢者活用はどうですか？

政府は、高齢者の雇用に積極的に取り組んでいて、独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構が毎年「高齢者雇用開発コンテスト」を開催しています。そのなかから、高齢者活用が進んでいる事例をご紹介します。

事例1）公共事業の繁閑の差を高齢者のスポット採用で埋める

坂川建設鉱業（岡山県井原市）は一般土木・舗装・水道工事などの公共工事から産廃事業や薪ストーブ事業など多角経営をしています。従業員32名の内16名が55歳以上で、営業・重機操作・薪割などの仕事で高齢者が活躍しています。

スポット勤務制を採用することで、勤務日数を減らし、連日の勤務をさけることで、体調維持と共に勤労のモチベーションが向上するなどの効果が生まれているそうです。業務の自動化・省力化などの設備投資を進めることで生産性向上を図り、高齢者が働きすい職場環境づくりを目指し、職場改善に取り組んでいます。

さらには、助成金等を活用して、65歳以降70歳以上までの継続雇用制度導入も検討しているといいます。

企業サイト：http://sakagawa-co.jp/
参考：https://www.jeed.or.jp/elderly/research/employment_case/om5ru8000000b3vk-att/om5ru8000000b3zg.pdf

事例2）定年後も賃金水準を維持し、資格取得や研修にも参加促進

健康管理に配慮して高齢者雇用を進める松川電氣（静岡県浜松市）は電気・通信設備工事業で創業50年の老舗企業です。従業員46名の内5名が60歳以上で、なんと70歳以上で現役の方が4名もいます。営業・重機操作・薪割などの仕事で高齢者が活躍している層です。

70代の社員うち3名は施工部に所属していて、現在も電気工事に従事して社内でレジェンドと呼ばれる人も。役職定年もなく、人事評価制度がしっかりしているため、高齢者も会社に必要とされている実感がもてモチベーションの維持につながっているようです。

会社が個人の体力や家庭の状況に柔軟に対応している点も、高齢者にとっては働きやすい環境だと言えます。

企業サイト：http://matsukawadenki.com/sekou.php
参考：
https://www.elder.jeed.or.jp/case/C19_03_3080401004977_0.html
https://www.elder.jeed.or.jp/case/c3ngtg0000000ekp-att/c3ngtg0000000epb.pdf

事例3）柔軟な雇用形態を導入、現場リスク回避にドローンを導入して作業負担を軽減

高齢者の役割を明確にしている建設相互測地社（福島県郡山市）は東北でも有数の補償業務管理士の資格保有数を誇る測量及び建築設計の会社です。公共工事で利用する土地や建物の所有者に対する正当な補償を行うためのコンサル業務を主としています。補償業務管理者は長い実務経験が必要なこともあり、従業員32名の内10名が60歳以上、最高齢は81歳です。

65歳以降は年齢制限なく再雇用していて、短時間勤務や隔日勤務など柔軟な勤務形態を選択できます。従事する業務内容も、若手育成・技術継承・総括管理や作業手順書・マニュアル作成など高齢者の役割を明確にして働きがいのある職場つくりに取り組んでいます。

企業サイト：http://www.kensetsusogo.co.jp/
参考：https://www.elder.jeed.or.jp/case/pr4fkh0000000l9l-att/elder_R1_Oct_2[1].pdf

事例4）完全月給制、高齢者がアイデア提案する会議、現場作業が少ない新会社を設立

高齢者の活躍の場を広げている忠武建基（東京都杉並区）は土木工事を専門に請け負う建設会社です。従業員18名の内60歳以上が5名おり28％を占めます。

定年を65歳に引き上げて、その後も上限なく継続雇用する制度を設けています。さらに、現場作業が体力的に厳しくなった高齢者の受け皿として、安全設備や資材・機材をリースする関連会社を設立したそうです。高齢者の技術・経験・知識を活かして新しい資材や機材の開発にも取り組んでいるとか。高齢者に現場での負担を聞き、保護具の軽量化や空調服の導入など、職場環境の改善にも積極的です。

会社は定期健康診断を年2回実施するなど高齢者を含めた社員の健康にも配慮しているといいます。

企業サイト：https://www.chuubu.co.jp/company

高齢者を戦力化するために注意したいこと

高齢者を戦力化して成功している企業にはいくつかの共通点があります。事例を参考に、高齢者を戦力とするための注意点をご紹介します。

時間に自由度を持たせる

高齢になれば当然体力は落ちます。高齢者自らが疲れた、休みたいとは言いにくいものです。働き続けてもらうために、高齢者の状況にあった時短勤務や隔日勤務または時期的なスポット雇用など会社側の柔軟な対応が重要です。家庭環境などに配慮して、無理なく働いてもらう努力も欠かせません。

体調管理や危険回避する

暑さ・寒さは言うまでもなく、高所作業の制限や重量物の運搬をさせないなど体の負担を減らす対策が求められます。夏であれば空調服を支給する、身に着ける保護具を軽量化するなど、日常の安全衛生への配慮が重要です。また、法律では年1回と定められている定期健康診断を2回に増やし、オプション検査料を会社が負担するなどしている会社もみられます。

役割を明確にして働く意欲を増長させる

高齢者に求める役割を明確にして働きがいをもたせる社内システムを構築することも大切です。現役と同じような評価システムを導入し、会社が必要としていることを肌で感じてもらうよう努力しなければなりません。長いこと現場で培った技術と経験は若者にはないものですから、技術継承や手順書作成な現場以外の活躍できる場をいかに提供できるかがポイントです。

勉強の機会を用意する

働く意欲のある高齢者は勤勉です。新しいことにチャレンジすることも厭いません。そのモチベーションを維持してもらうため、勉強会など学ぶ機会を会社で用意することも必要です。

以上、注意点をいくつか挙げましたが、簡単に総括して言うと「高齢者の状況に配慮して、やりがいのある仕事を提供し、正当に評価する」ということになります。

高齢者を採用したいと思ったら

「うちの会社でも高齢者を採用してみようか」と思ったら、ハローワークでの求人が一般的です。ハローワークは無料で募集できますし、応募者に質疑があればハローワークが代わりに「応募を検討している方が窓口にいますが確認事項があり～」などと電話してきてくれます。その時点で応募者のことも大まかに聞けて便利です。

もっと気軽に求人したいのであれば、シニア向け求人サイトもありますので活用してはどうでしょうか。

（引用元｜シニアジョブ｜https://senior-job.co.jp/430）

自社で高齢者の雇用を進めるのことに不安があるなら、「65歳超雇用推進プランナー」や「高年齢者雇用アドバイザー」に頼ってみるのも手です。企業が雇用を進める上での相談が無料ででき、制度提案もしてくれます。

（引用元｜65歳超雇用推進プランナー・高年齢者雇用アドバイザーのご案内｜http://www.jeed.or.jp/elderly/employer/om5ru80000002tur-att/q2k4vk000001kb5y.pdf）

終わりに

建設業界の人手不足は深刻です。「人口が圧倒的に少ない若者を高い求人広告費で獲得するよりも、シニア活用するほうが現実的」という意見も多く聞かれるようになりました。ひと昔前の感覚で、高齢者が定年後も会社に残っている…と思うのではなく、「大切な戦力だから、会社からお願いして残って働いてもらっている」との認識でいれば、高齢者雇用も円滑に進んでいくのではないでしょうか。

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