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【建設業の求人成功講座③】失敗例から学ぶ人材確保の最強対策

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目次(この記事の内容)

  1. 失敗事例1/求人広告にお金をかけたのに、採用ゼロ
    1. <どうすればよいか?>
  2. 失敗事例2/給与額の幅が広すぎて、経験者の応募がない
    1. <どうすればよいか?>
  3. 成功事例1/給与を少し高くすれば、応募者の数も質も上がる
    1. <なぜ成功したのか?>
  4. 成功事例2/残業や休日出勤をなくして若手の応募者が急増
    1. <なぜ成功したのか?>

オリンピック関連の工事ラッシュや高度成長期に建てられたマンションの修繕需要などで、景気好調な建設業界。しかし「仕事はあっても人がいない」という声が聞こえてきます。そして、「どうすればいいのかわからない」と続きます。そこでこの記事では、ありがちな採用失敗例と成功例を元に、どうすれば人材確保できるのか、給与・条件を中心に実践的に考えてみます。




失敗事例1/求人広告にお金をかけたのに、採用ゼロ

求人広告にお金をかけたのに、採用ゼロ

注文住宅を中心とした地域密着の工務店A社。昨年まではハローワークや地域のフリーペーパー、たまにインターネットの求人媒体に広告を出す程度で、採用状況は良くありませんでした。 しかし、自社のホームページにそれまでなかった求人ページを追加したことで、代理店の営業を受け、様々なネット媒体に求人広告を出しました。効果が悪ければ別の媒体に出稿したり、期間延長したりで、総額は100万円を超えました。しかし結局、応募こそ以前より増えたものの、採用はゼロに終わりました。

<どうすればよいか?>

募集を行う媒体を工夫することはとても重要なことです。効果もないのに惰性で行うのは失敗の素です。ただ、求人広告にやみくもに大金をつぎ込むのも失敗の素です。広告費を採用者の条件アップに使っていれば、良い人材が採用できたかもしません。

やはり給与額は仕事を選ぶ際の大きな基準になります。広告費は一時的な変動費ですが、人件費は一定期間続く固定費。そのため給与額は簡単に上げられませんが、相場より少し高くするだけでも応募数をアップさせる効果はあります。

失敗事例2/給与額の幅が広すぎて、経験者の応募がない

給与額の幅が広すぎて、経験者の応募がない

設備系の専門工事会社B社では、給与水準は高めに設定しています。しかし、求人広告やハローワークの求人票では、10代で全くの未経験者に適用する最低額から、ベテランの経験者や工事系の資格保持者に適用する最高額まで、大きく幅のある給与表示をしていました。 そのため、「どうせ最高額は例外で、もらえるのは最低額だろう」と考える求職者からは、相場より低い賃金額だと思われて応募がなく、一方で「自分なら最高額がもらえるはず」と考える求職者からは、実際の給与額を提示された段階で、相場より高かったとしても期待を裏切られた感覚を与え、選考辞退や早期離職につながっていました。

<どうすればよいか?>

給与の表示は、とても難しい問題です。最低額を表示しないと法律違反になりますし、最高額はアピールしたいもの。そうすると、たとえば月給20万円~80万円のように、かなり大きな幅で表示することになってしまいます。

その場合、大きな幅と同時に、以下のような参考給与を表示することをお勧めします。

●モデル賃金:
○歳・施工管理・社歴(職務経験)○年の場合、月給○万円、など ●参考給与額:
未経験の場合は○万円~○万円から(年齢や経験により上下)など、職種や経験によって細分化 ●資格手当:
電気工事施工管理技士取得者は月○万円の資格手当あり、など

といったように、求職者が「自分なら給与はいくらぐらいか?」を想像しやすい形で表示します。

成功事例1/給与を少し高くすれば、応募者の数も質も上がる

給与を少し高くすれば、応募者の数も質も上がる

デザインに特徴のある大規模リフォームが得意なC社。先行投資と割り切って、従業員の給与を相場より高くしています。周辺地域の競合企業の求人広告を調べ、それよりも少し高くするという設定方法です。 最初は半信半疑だったものの効果は大きく、実施前より応募者が増えたそうです。事務や設計といった人気職種の場合は、ほぼ広告しなくても採用できています。応募者の質も上がったそうで、選ぶのにかなり迷うという、以前とは全く違う選考状況です。

<なぜ成功したのか?>

求職者は「自分が勤めるとしたら」ということで、業界・職種・地域・企業規模のなどが似た企業の求人広告を比較して、給与相場の情報を真剣に調べます。今はインターネットで転職者向けの企業クチコミサイト、掲示版、SNSなどに情報が載り、実情が明らかになりやすい状況です。求人を行う企業側もC社のように、求める求職者が見るであろう求人情報を調べ、相場観を掴み、自社の実情と比較して、今後どうするかという戦略を立てる必要があります。新しく入社する人の給与が、今いる人の給与と大きく違うのは、社内の雰囲気を悪くし、離職を招くので、両社のバランスを考える必要もあります。C社の場合は、戦略を変える際に、働いている社員の給与も含めて徐々に変更していったそうです。

成功事例2/残業や休日出勤をなくして若手の応募者が急増

残業や休日出勤をなくして若手の応募者が急増

商業施設から個人宅まで、幅広くエクステリアの設計・施工を行うD社。業績は比較的安定していて社員を増やしたかったものの、給与を上げることはためらいがありました。そんな時、社長が体調を崩して数日入院したのをきっかけに、働き方改革を行いました。 残業は極力減らし、取引先に理解を求めて休日出勤も基本的になくしました。その状況を実現するために、思い切って施工地域を狭め、移動時間を大幅に減らしています。遠方の仕事が入った場合は、同業者と提携を結び、仕事を紹介し合うことになりました。残業と休日出勤が減ったことで、特に若手社員の応募が増え、平均年齢がぐんと下がっています。

<なぜ成功したのか?>

就職や転職の「会社選びの重要なポイントは?」のような調査データを見ると、若年層は自分の時間を大切にしていることがわかります。給与はさほど高くなくても、自分の時間が安定的に確保できるなら勤めたいという人が多く存在していることがわかります。


給与の代わりに、福利厚生を手厚くするという方法もあります。福利厚生も若年層の会社選びの大きなポイントになっています。今は中小企業に対しても、福利厚生をセットでローコストに提供してくれる会社が増えているので、検討してみる価値はあります。契約社員やアルバイト・パートでも一定の福利厚生を受けられるようにして、優秀な人材を確保している会社もあります。

良い人材を確保

会社が利益を追求するように、働く人は給与・待遇を気にかけます。給与額、手当、インセンティブ、残業、休日、有給休暇、社会保険、福利厚生と、さまざまな方向性がありますので、自社にできる施策を取り入れることで、良い人材を確保できます。

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