オリンピック関連の工事ラッシュや高度成長期に建てられたマンションの修繕需要などで、景気好調な建設業界。しかし「仕事はあっても人がいない」という声が聞こえてきます。そして、「どうすればいいのかわからない」と続きます。そこでこの記事では、ありがちな採用失敗例と成功例を元に、どうすれば人材確保できるのか、給与・条件を中心に実践的に考えてみます。

失敗事例１／求人広告にお金をかけたのに、採用ゼロ

＜どうすればよいか？＞

募集を行う媒体を工夫することはとても重要なことです。効果もないのに惰性で行うのは失敗の素です。ただ、求人広告にやみくもに大金をつぎ込むのも失敗の素です。広告費を採用者の条件アップに使っていれば、良い人材が採用できたかもしません。

やはり給与額は仕事を選ぶ際の大きな基準になります。広告費は一時的な変動費ですが、人件費は一定期間続く固定費。そのため給与額は簡単に上げられませんが、相場より少し高くするだけでも応募数をアップさせる効果はあります。

失敗事例2／給与額の幅が広すぎて、経験者の応募がない

＜どうすればよいか？＞

給与の表示は、とても難しい問題です。最低額を表示しないと法律違反になりますし、最高額はアピールしたいもの。そうすると、たとえば月給20万円～80万円のように、かなり大きな幅で表示することになってしまいます。

その場合、大きな幅と同時に、以下のような参考給与を表示することをお勧めします。

○歳・施工管理・社歴（職務経験）○年の場合、月給○万円、など

未経験の場合は○万円～○万円から（年齢や経験により上下）など、職種や経験によって細分化

電気工事施工管理技士取得者は月○万円の資格手当あり、など

といったように、求職者が「自分なら給与はいくらぐらいか？」を想像しやすい形で表示します。

成功事例１／給与を少し高くすれば、応募者の数も質も上がる

＜なぜ成功したのか？＞

求職者は「自分が勤めるとしたら」ということで、業界・職種・地域・企業規模のなどが似た企業の求人広告を比較して、給与相場の情報を真剣に調べます。今はインターネットで転職者向けの企業クチコミサイト、掲示版、SNSなどに情報が載り、実情が明らかになりやすい状況です。求人を行う企業側もC社のように、求める求職者が見るであろう求人情報を調べ、相場観を掴み、自社の実情と比較して、今後どうするかという戦略を立てる必要があります。新しく入社する人の給与が、今いる人の給与と大きく違うのは、社内の雰囲気を悪くし、離職を招くので、両社のバランスを考える必要もあります。C社の場合は、戦略を変える際に、働いている社員の給与も含めて徐々に変更していったそうです。

成功事例２／残業や休日出勤をなくして若手の応募者が急増

＜なぜ成功したのか？＞

就職や転職の「会社選びの重要なポイントは？」のような調査データを見ると、若年層は自分の時間を大切にしていることがわかります。給与はさほど高くなくても、自分の時間が安定的に確保できるなら勤めたいという人が多く存在していることがわかります。
給与の代わりに、福利厚生を手厚くするという方法もあります。福利厚生も若年層の会社選びの大きなポイントになっています。今は中小企業に対しても、福利厚生をセットでローコストに提供してくれる会社が増えているので、検討してみる価値はあります。契約社員やアルバイト・パートでも一定の福利厚生を受けられるようにして、優秀な人材を確保している会社もあります。

会社が利益を追求するように、働く人は給与・待遇を気にかけます。給与額、手当、インセンティブ、残業、休日、有給休暇、社会保険、福利厚生と、さまざまな方向性がありますので、自社にできる施策を取り入れることで、良い人材を確保できます。